領導不懂管人，員工就頻繁走人，經常有這樣的問題，員工工作沒激情，制度執行不下去，留不住人，管理者入管理雷區？管理人不敢管員工，稍微一嚴格，員工就會辭職走人。

企業留不住人，問題出在哪里？

在職場中，有一個現象一直在困擾企業老板，一些員工來到企業后相當于是新手，什么也不懂，公司老板把他們應該學的通通都教給他們，但是他們學會之后就跳槽離開了。企業留不住人？問題出在哪里？

如果一個公司的員工頻繁離開，這說明公司內部出現了問題，那么到底是什么原因公司老留不住員工呢？原因有以下幾個：

努力和收獲不成正比

社會發展速度快，企業也要跟上腳步，無疑工作量是很大的。但與此同時，人的紅利時代已漸漸遠去，人力成本高，員工的收入卻不能與自己的付出成正比，比如每月收入是5000塊，但工作量卻是好幾倍，提出漲工資，老板又以各種理由拒絕。長遠下去，員工內心肯定是不樂意的，只能選擇離開。

公司人員架構太復雜

有些企業平臺很大，細分設立人力架構，以為這樣是有效的管理。但殊不知，有時候這也會加大了員工溝通或者工作的難度。例如一項簡單審批工作，普通員工是需要遞交不同領導簽字審批。又或者有些普通員工的執行能力較強，但礙于上層領導關系復雜，無法發揮自己的水平，心里的懷才不遇促使離開公司。

對公司發展前景不滿意

對公司發展前景持有懷疑的心態，那這是員工動搖離開的苗頭。尤其是現在90、00后，如果他們對公司未來發展的前景感到無感，甚至不滿意，年輕人二話不說直接走人，畢竟公司前景好壞也關乎于員工職業發展的。

員工的“跳槽”管理者應對策略

無論是員工跳槽，還是員工因能力不合格被辭退，對企業來說都是一種人員流動，始終會影響企業團隊的穩定性。作為企業領導者，面對員工的“跳槽”，人才流失有什么應對策略？

對策1：把好招聘關，減少人才不合格被辭或離職的成本

要想減少人員流動率，減少員工跳槽給企業帶來的困擾，管理者有必要從招聘時開始，把好關、選好人，找到最合適的人才。

對策2：打造凝聚力，讓企業如家一般給人才歸屬感

真正卓越的企業文化是家的文化，能與員工建立感情，讓員工安心，讓員工有歸屬感。在這樣的團隊，員工才會充滿正能量，才會快樂，才會奮進。所以說，卓越的企業文化是凝聚人心的力量，是留住人才的法寶。

對策3：提供足夠的培訓機會，給人才發展的大平臺

企業對員工培訓的重要性。企業管理者一定要轉變認識，要從以往的選人用人，進一步轉化到育人、造人。只有不斷讓員工獲得提升，員工才會更有拼勁和奔頭，企業才會更有希望。

對策4：豐富企業激勵機制，以留下更多人才

良好的激勵機制可以讓員工充滿能量，企業通過物質層面和精神層面的激勵措施，可以有效地激發出員工的上進心、挑戰欲、事業心和責任心，從而取得更好的業績。

激勵的方式多種多樣，管理者應靈活多變地激勵員工，使員工充滿生機，使企業充滿希望。

對策5：辭退該辭的，留下該留的，保持企業人才合理流動。

公平感在企業中十分重要，對于能力不足、素質不高、業績不良、阻礙企業發展的員工，有必要想辦法淘汰。否則，他們不僅會影響整個團隊的效率，影響公司的形象，還會造成一種不公平感。

該辭退的要辭退，該留下的一定要留下，讓企業保持一種“能者上，庸者下”的風氣，讓員工知道，只要自己努力，就會被重用。這樣員工自然會留下來認真地干。

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