管理技巧

以心換心，長(zhǎng)期同行

本質(zhì)上，管理者與員工之間的關(guān)系是雇傭關(guān)系，員工付出價(jià)值，獲得薪水，這就像市場(chǎng)的交易買賣，完全是你情我愿。當(dāng)然，也有人可能會(huì)說，那應(yīng)該是員工與公司之間的關(guān)系，雖然這么說才是準(zhǔn)確的，但其實(shí)管理者作為企業(yè)的主要人員，很多也都手握著員工的生殺大權(quán)，所以與員工之間也應(yīng)該是這種關(guān)系。

一管理者和員工之間的關(guān)系

不過，一個(gè)合格且優(yōu)秀的管理者，如果僅僅把員工之間的關(guān)系看成是雇傭關(guān)系，那么就太過片面了，也不利于團(tuán)隊(duì)管理的發(fā)展。所以，管理者與員工之間至少還有以下三種關(guān)系的存在。

1.合作關(guān)系

團(tuán)隊(duì)的組成是要有著共同的目標(biāo)，每個(gè)人為之奮斗，否則就如果一盤散沙，更別談是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，頂多也就是我們所說的團(tuán)伙。管理者和員工之間，應(yīng)該要有著一種特別的合作關(guān)系，達(dá)成共贏的狀態(tài)，才是團(tuán)隊(duì)管理的目的所在。任何一方的勝利，都無法讓團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)久，只會(huì)加劇團(tuán)隊(duì)的分裂。

2.師徒關(guān)系

好的管理者，應(yīng)該要有幫助員工成長(zhǎng)的意愿，也可以說是優(yōu)秀管理者的義務(wù)。員工在團(tuán)隊(duì)里接受管理者的管理，通過管理者的帶領(lǐng)，不斷磨練，獲得成長(zhǎng)，是非常重要的一件事情。同時(shí)，幫助員工成長(zhǎng)，會(huì)提高員工的忠誠(chéng)度，讓員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的信任也更加堅(jiān)固。

3.朋友關(guān)系

人都是有感情的，員工除了希望自己的管理者能夠給自己帶來報(bào)酬，帶來成長(zhǎng)，也希望在團(tuán)隊(duì)中獲得精神上的撫慰。這種精神撫慰，用朋友之間的關(guān)系來比喻再好不過了，當(dāng)管理者把員工真正當(dāng)成是朋友的時(shí)候，才會(huì)讓員工獲得更高物質(zhì)外的滿足感，同樣也是打造團(tuán)隊(duì)凝聚力的重要手段。

二選對(duì)人的重要性

人是公司尤為重要的資產(chǎn)，而在當(dāng)前的知識(shí)時(shí)代，我們從事的是智力有關(guān)的工作，無法像工業(yè)時(shí)代控制人的效率，而是要想辦法提高人的效能。因此，能不能把人的創(chuàng)造性激發(fā)出來是至關(guān)重要的。

正如稻盛和夫所說，人分為自燃型、可燃型、不燃型三類。自燃之人，如太陽般炙熱、閃耀；可燃之人，如月亮般柔和、本分；不燃之人，如烏云般壓抑、沉悶。不燃之人，不僅沒有內(nèi)在意愿，也無法推動(dòng)他。他們對(duì)一切持否定態(tài)度，凡事漠不關(guān)心。這類人對(duì)于團(tuán)隊(duì)的發(fā)展不僅無益反而會(huì)成為阻力。可燃之人，需要借助外力的推動(dòng)才能行動(dòng)。需要對(duì)他們做出確切的安排，給出明確的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，同時(shí)進(jìn)行適當(dāng)?shù)亩酱伲拍茏屗麄儼凑找笸瓿扇蝿?wù)。而自燃之人有使命有理想，不僅能自我燃燒，還能將正能量傳遞給他人，這一類人是非常稀缺的。所以招聘到好的人非常重要，能降低管理成本。

三用發(fā)展的眼光培養(yǎng)人

選對(duì)了人后，更重要的是幫助員工。在我看來，上下級(jí)不是誰管誰的關(guān)系，而是誰幫誰的關(guān)系。相比之下，管理者更多的是要賦能，要重視培養(yǎng)員工，也要為下屬提供資源和知識(shí)的支持，為員工提供幫助。

很多企業(yè)或者管理者不愿意培養(yǎng)人，因?yàn)闀?huì)花非常多的時(shí)間和精力。但管理者必須要認(rèn)識(shí)到，招聘員工時(shí)，他的能力可以匹配上業(yè)務(wù)的發(fā)展，但業(yè)務(wù)是變化的，如果不提高人的能力，那么他們遲早跟不上。

有一些管理者信奉金錢能夠買來人才，當(dāng)人能力跟不上就汰換，這樣是無法沉淀企業(yè)文化的，要用發(fā)展的眼光培養(yǎng)人。

四員工激勵(lì)  用心換心

管理者都清楚，激勵(lì)在組織管理中是一個(gè)不可或缺的技能，也是個(gè)體行為研究的核心內(nèi)容，激勵(lì)與員工的工作行為、工作業(yè)績(jī)和個(gè)人的滿意程度有著直接相關(guān)的關(guān)系。我們的激勵(lì)要符合人性，而且要特別注意個(gè)性化跟制度化之間的組合。

1.注意激勵(lì)的時(shí)效性

激勵(lì)的時(shí)效性很短，因?yàn)閺娜诵缘睦斫馍蟻碇v，人的欲望是無窮的，所以無論你動(dòng)用什么樣的激勵(lì)手段，它的時(shí)效性都非常短。即使是長(zhǎng)期的期權(quán)激勵(lì)，時(shí)效性也只有兩年。

也就是說當(dāng)你把股權(quán)公布出去的時(shí)候，第一年第二年是會(huì)很有激勵(lì)效應(yīng)。但是兩年過去之后，你就得討論新的激勵(lì)方案了。

如果你不討論新的激勵(lì)方案，這個(gè)激勵(lì)效應(yīng)就會(huì)被遞減，就慢慢沒有了。所以，你一定要注意激勵(lì)的時(shí)效性。

2.激勵(lì)制度化會(huì)變成保健因素

激勵(lì)一旦制度化，就會(huì)變成保健因素。比如說制度化地發(fā)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金就會(huì)變成保健因素；制度化地提供獎(jiǎng)勵(lì)措施，這些措施就會(huì)變成保健因素。

舉個(gè)例子，如果在企業(yè)中，在兩年的工作中，優(yōu)秀者才得以晉升，那么晉升這件事就是激勵(lì)因素。但是只要你讓大家得到，好像我只要做滿兩年，我肯定會(huì)被提拔，那么晉升就會(huì)變成保健因素。

3.激勵(lì)有時(shí)代性

激勵(lì)有時(shí)代性，不同時(shí)代的激勵(lì)，其實(shí)是不太一樣的。

激勵(lì)需要?jiǎng)?chuàng)意，是需要管理者付出創(chuàng)意和付出心血的一件事情，如果你不能去做創(chuàng)造，不能去付出心血的話，我覺得你就很難讓這個(gè)激勵(lì)變得很有效。

激勵(lì)要有創(chuàng)意，一定要更新，一定要變

激勵(lì)不是交易，激勵(lì)就是以心換心，就是信任和授權(quán)。所以，希望大家能夠把激勵(lì)的措施用好，就會(huì)看到有團(tuán)隊(duì)、有伙伴、有人跟你長(zhǎng)期同行。

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