管理是一場修行

管理并不是一種手段

常州市富邦化纖機械廠

員工的沉默：

你可能見過這樣的場景：上級給下屬交待工作，講得唾沫橫飛，滔滔不絕，下屬則垂眉順眼，一聲不吭，看起來全盤接受上級所講。而過段時間，工作出現問題了，上級暴跳如雷，指著下屬鼻子罵，下屬依然“不動如山”，無論是否自己的責任，都不吭聲。

這是下屬變得成熟穩重了嗎？不是的，是變得更沉默了。

Part. 01

員工沉默源于上級

企業組織其實也是一種社交環境，一個人如果變得沒有意見，說什么都可以，對什么都沒有看法，只是默默埋頭做自己的事，這個組織的社交關系就產生危機了。

員工沉默的突出表現在兩個方面：

第一，對事情不愿意表態、無觀點、無異議，似乎一切都可接受；

第二，表現出一種特別的“謙讓”，對有挑戰的工作不爭取、盡量“給別人機會”；

這反映出企業組織管理的落后，一個企業如果想要表現卓越，就不能忽略變得越來越重要的人文因素，人們在組織中是以什么狀態來開展工作，對組織表現的影響巨大。

在激烈的市場競爭中，企業需要的是員工能夠對市場的變動、客戶的需求進行敏銳和創造性的思考、回應，無論他們是在一線業務部門，還是在職能部門。而這需要員工敢于打破沉默來發聲，一個只有管理者聲音的團隊是危險的，這會讓管理者陷入“聰明陷阱”：認為自己是組織中特別聰明的人。

那些認為自己“聰明”的管理者，就會營造出讓員工沉默的氛圍。我們必須要意識到，上級的風格是組織氛圍營造特別重要的因素之一，員工變得沉默根本原因就在上級。

Part. 02

管理者需要做出的改變

要知道，員工沉默是他們對現狀做出的合理反映，一方面對無力反抗的事情，談什么都無用，只能沉默；另一方面，如果你的對方是個聾子，說什么都聽不見，那也干脆省力，選擇沉默。

我特別不喜“管理者”這個概念，因為它容易做出讓下屬無法抗拒的安排，也容易聽不進下屬的聲音，它總是會讓人陷入權力、驅使、壓力等方面的認知。

如果你不想組織里只有自己在發聲，那就需要做出三項改變。

讓思想更開放一些，而不是封閉自己

一個人位置站得越高，就應該具備更開放的思想，聽得進不一樣的聲音，理解不一樣的立場。

正如《原則》的作者瑞.達利歐所提倡的“極度開放”，在組織里每個人都有權利充分地表達自己所想。當管理者放棄掉“自己是組織中特別聰明的那個人”的想法時，你就可以尋找到別人想法中的可貴之處。

組織里不能所有的人都按照管理者的要求復制成一樣的思想，一樣角度地去看待事物。從多個角度看待問題會讓管理者變得更有包容性。

員工們也會發現自己提出一個別人尚未接納的建議時，并不會被視為異類，而是吸引大家在一個新的點上繼續深入和延伸。

在許多企業里，由于管理者的思想局限，只是活在自己的范式里，不接納任何一點不同，那些思維活躍、善于創新的下屬們就被視作異類而不斷地離開，最終組織中剩下的就是死氣沉沉的“同類”。

嘗試著向下屬求助

管理者往往有個誤區，就是在下屬面前一定要表現出自己是無所不能的，如果讓下屬發現自己的焦慮、不安、尚未找到有效策略等情況，就會很丟臉。

事實上，優秀企業中的管理者總是懂得在關鍵的時刻向下屬“示弱”的，他們會如實地呈現自己的問題，畢竟沒有人是完美無缺的。

這不僅不會丟臉，還會讓下屬感受到自己存在的價值，他們內心深處都是愿意為上級分擔壓力、愿意貢獻策略的。

即使非常強大的管理者，也會通過特別的方式來讓下屬充分表達，在我看來就是在“求助”。例如在華為，一群干部居然能夠在一起給任正非列舉他的管理八宗罪、十宗罪，而任正非也真的用心去傾聽，讓他們毫無顧忌的去列舉自己的問題，這樣的團隊哪來的沉默之說？只會活力無限。在丹娜.左哈爾的《量子領導力》中有句話，當你覺得自己不需要別人的幫助時，不妨把自己站立的背景放大到宇宙，你就會發現自己是多么的渺小，就是一粒塵埃，既然這么微小，為什么還不去擁抱他人呢？

記住，管理并不是一種手段，它首先是管理者自己的修行。

嘗試多與下屬交談，而不是指導

管理者要控制住自己心中對下屬的“控制欲”，不要總是去指導他們做事，而要先與下屬們開始交談。

交談是平等的，雙向的，下屬不用擔心一個不成熟的想法會惹惱上級，不用擔心說話零散沒有章法，他們可以充分表達自己的觀點，因為交談中彼此會給到充足的時間，耐心地傾聽，反饋，逐步了解彼此的想法。

并不是說管理者不要去指導下屬工作，這自然是需要的，但對于現今絕大多數的管理者而言，老胡更建議他們嘗試著去與下屬多交談，學會談話，用同事的樣子去談。

Part. 03管理沒有對錯

管理是一門學問，意味著管理有規律可循，我們所要做的就是要符合管理的規律。在管理中特別重要的規律是：管理沒有對錯，面對事實解決問題。這句話決定了所有管理工作的檢驗標準。為什么管理的規律是“管理沒有對錯，面對事實解決問題”？

第一每個人在組織中的立場不同，擁有的資訊不同，所承擔的壓力不同，價值觀更不同。所以完全達成共識實際上會非常困難。

第二管理要用結果檢驗，不用對錯檢驗。如果管理需要評價對錯，就會導致人們關心管理本身，而忽略了管理所要實現的目標。我們評價管理的唯一標準只是績效，看管理是否有助于解決問題。

管理作為一門學問，不是因為你知道很多知識，而是你知道任何事情在管理上都不談對錯，只談解決問題。

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